A medida que avanzamos en el calendario y nos acercamos a pasos agigantados a las últimas semanas del año, diciembre se asoma a la vuelta de la esquina y ese mes, para la mayoría de las empresas, significa dos cosas: feedback de cierre de año y toda la planeación para los 365 días siguientes.

La gestión del rendimiento de los equipos siempre está cambiando y la realidad es que el feedback de fin de año es más necesario que nunca.

Diseñar y preparar un feedback adecuado para ti como jefe y para tu equipo no es algo fácil, pero si se hace de la manera correcta te estarás asegurando de que el feedback de fin de cierre de año dará valor a todos los que participan, además de que así podrás atraer y retener a los mejores talentos y hacerlos sentir valorados, comprometidos con su empleo y su compañía y capacitados para seguir creciendo.

Checklist para un feedback de cierre de año:

¿Cómo podemos brindar un feedback de cierre de año efectivo?

Lo ideal es ir trabajando durante todo el año en crear las condiciones para que el feedback sea una práctica constante, pero si no lo has hecho, no importa, de todas formas, prepárate para el cierre: 

1. Reserva una sala por el tiempo que consideres necesario, es importante que no existan distracciones, que no sientas presión sobre el tiempo o cualquier otro pendiente.
2. Concentra toda tu atención en el momento. También debes revisar tu lenguaje corporal: muéstrate relajado, sin rigidez, sé cálido, modula tu tono de voz y recuerda no ser agresivo, bajo ninguna circunstancia.
3. Hay que ser objetivo. Reconocer el trabajo bien hecho, hablar de lo que hay por mejorar y ofrecer ayuda. El feedback de cierre de año debe ser constructivo, no destructivo.
4. Debes estar preparado, busca datos, domina los indicadores, alista los hechos que soporten tus comentarios y pide opinión a tus colegas.

Durante la sesión de feedback de cierre de año ¡toma el liderazgo! Habla tu primero, explícale que durante este tiempo de feedback hablarán de cada uno de los objetivos y que te gustaría dar tu opinión y escuchar la de él o ella. Empieza hablando tu con el primer objetivo, presenta datos, explica lo que ves, muestra el indicador, expica que dicen otros colegas, pregúntale qué opina escucha, si no están de acuerdo, traten de llegar a un acuerdo usando los indicadores y el feedback de otros. Sigue así con cada objetivo.  

Revisa objetivo por objetivo, hablen de qué pasó, de cuál es la medida de que si se logró, y si no se logró platiquen por qué no pasó, habla de las consecuencias de lo que no ha salido bien, y en lo que observes comportamientos de víctima en tu colaborador, identifícalos y muestra que si se puede tomar la iniciativa y el liderazgo.  

Coméntale sobre los comportamientos que él o elle hayan mostrado, por ejemplo si el trabajo en equipo fue valioso, dile que hay que seguirlo haciendo, y tuvo un impecable proceso de prospección celébralo, si sus reportes son buenos díselo y comenta que te gustaría que enseñara a otros, si le falta precisión en sus cálculos, explícale por que será importante poner mecanismos de control para reducir esto. Interésate por saber qué pasó cuando las cosas no salieron bien, siempre pregúntale qué aprendió de esa experiencia y ofrécele tu ayuda y guía.

Aborda el feedback de cierre de año con una mentalidad y enfoque que construya, dar feedback va más allá de un proceso 1 o 2 veces al año, aprovecha para ser el coach y el mentor que tu equipo necesita, presenta el desafío del feedback pero cuida a la persona al mismo tiempo.  

¡Ponte en acción!