Saber que existe el sesgo inconsciente no es suficiente 

Algunas empresas multinacionales y otras pocas empresas mexicanas ya están tomando acciones para entrenar a sus equipos en comprender qué es el sesgo inconsciente y cómo afecta el desempeño de los equipos de trabajo.

Las empresas están ocupándose en ir más allá y comprender cómo el sesgo inconsciente, -entendido como los prejuicios históricos sobre el rol de hombres y mujeres en la sociedad-, afectan la moral y la cultura de trabajo en la empresa por lo tanto el engagement y resultados de negocio. 

En el último trimestre del 2019 los líderes de Talent Fit y Change Management preparamos un programa junto con su equipo de Recursos Humanos y facilitamos una sesión para 67 mujeres de una empresa multinacional líder en la industria automotriz con motivo de la junta anual o Women Summit, la cual tenía por objetivo seguir reconociendo y entrenando a sus mujeres directoras y ejecutivas.

Un Women Summit confrontador 

Llama la atención positivamente que en este encuentro el management team de la empresa reconoció los años de cultura de machismo y sesgo que nos preceden, no solo en México sino en todo el mundo.

Su equipo directivo también habló de prepararnos para identificar los comportamientos estereotipados de liderazgo masculino y manifestó su interés en que ninguna mujer de la empresa se sienta incómoda por ser quien es y mucho menos piense que no existen las condiciones para crecer. 

Para nosotros consultores, el hecho de que sea una audiencia de mujeres ejecutivas no hace más sencillo abordar el tema del sesgo o de los prejuicios de estilo de liderazgo y más aún si se trataba de ocuparnos de lo que ellas pueden hacer para crecer y no necesariamente de lo que la empresa puede hacer. 

La sesión se trató de señalar que a veces las mujeres ejecutivas queremos hacer cosas que nos dijeron que no podíamos hacer, se trató de hablar de romper barreras y de que nadie se conforme con hacer lo que se supone que le tocó por nacimiento, pero que para superar el victimismo hace falta prepararse e incrementar el conocimiento de una misma, es decir, incrementar las habilidades de liderazgo. 

Liderazgo situacional 

Quisimos dejar claro que el conocimiento técnico y la autoridad no son suficientes y que hace falta entrenar las habilidades de influencia para lograr metas propias, las de la empresa, así como la autorrealización personal.

A través de un assessment identificamos el perfil de liderazgo general de las 67 participantes encontrando que este no es diferente del promedio de las mujeres ejecutivas mexicanas a nivel nacional de nuestra base de datos.

El mecanismo de influencia de La Confianza es el estilo de influencia favorito de las ejecutivas, lo que es muy útil para desarrollar a otros.

El énfasis estuvo en explicar que no hay estilo bueno o malo, aprendimos que los estilos de liderazgo también sufren los estereotipos o prejuicios, por lo tanto hay que aprender a leer el entorno para flexibilizar el estilo femenino de influencia, porque cuando siempre usamos el mismo estilo ante diferentes situaciones, pues este deja de ser efectivo.

A través del assessment les demostramos que este mismo equipo está usando el mecanismo de La Influencia de manera no efectiva un 46% de las veces. En otras palabras, en ocasiones se requiere usar más el mecanismo de La Directividad para gestionar estándares de desempeño elevados, identificar ineficiencias y elevar la agilidad de la organización. O bien, se requiere usar el de La Participación, es decir, incrementar la interactividad entre personas y funciones para estimular la innovación.

Otra vez la inteligencia emocional 

Tocamos un tema escabroso: la investigación indica que, de manera generalizada, las mujeres tienen una inteligencia emocional más alta que los hombres (de acuerdo con Cornell University).

Aparentemente, las mujeres somos mejores para percibir las señales de emociones y sentimientos no verbales, pero existe un gran debate sobre si esto es aprendido o biológico. 

La pregunta que sigue es: ¿esto significa que las mujeres líderes no necesitamos trabajar en desarrollar nuestra inteligencia emocional? Todo lo contrario, esto hace que todos, nuestros jefes, parejas, colegas, todos, hombres y mujeres tengan unas muy altas expectativas porque se supone que nuestra inteligencia emocional es alta. Y todos sabemos que en ocasiones esto no es así. 

Las participantes usaron una herramienta que les permitió ser sensibles sobre qué parte de su inteligencia emocional les falta desarrollar más y en qué momento. Llegamos a la gran conclusión de que a medida que te conoces más puedes flexibilizar más tu estilo. No es suficiente pedir feebdack, hay que hacer assessments, tests, quizes, pruebas, e idealmente tener un mentor.   

¿Quién tiene la razón? 

A lo largo de este año que pasó hemos encontrado barreras, quizá muchas —originadas en el sesgo— sobre la responsabilidad del crecimiento de las mujeres hacia la alta dirección.

Unos empresarios dicen que el talento se debe reconocer por igual en los hombres y mujeres y otros dicen que la inequidad histórica que vivimos las mujeres demanda que sea una prioridad estratégica el impulso intencional de este crecimiento. 

Yo creo que todos tienen la razón y a la vez nadie la tiene, pero mientras nos ponemos de acuerdo, lo que sí es un hecho es que tu carrera, tu negocio y tu vida no puede estar en manos de una empresa o una persona con una cultura o un sistema con prejuicios que no escogió tener.

Está en tus manos ser protagonista y no morir en el intento. 

¡Ponte en acción!