Estamos viviendo momentos a nivel global en donde, para las empresas, es fundamental que el capital humano sea ágil, es decir, que esté conformado por estructuras organizacionales efectivas (que logren sus objetivos) y que agreguen valor (que ayuden a la empresa a diferenciarse).

El desarrollo del capital humano, o sea, tener procesos de inducción y capacitación que cambien los comportamientos de la empresa y la hagan evolucionar, ya era complejo y la pandemia lo ha hecho mas difícil. 

Seguramente hay empresas muy visionarias que han construido áreas de capacitación que agregan valor, pero son realmente pocas, ya que crear procesos de aprendizaje que proactivamente ayuden a transformar la fuerza de trabajo y los procesos efectivos de una empresa, es un trabajo muy fino, ya que, además de presupuesto, requiere cambios culturales y estructurales.

¿Por qué se llama capital humano?

En el libro Desarrollo del capital humano en las organizaciones se describe el capital humano como “el conjunto del talento real y potencial con que cuenta una organización, así como su relación con el aprendizaje organizacional, aspecto que juega un importante papel en la toma de decisiones de muchos líderes en la planeación de objetivos estratégicos”.

El término de capital humano lo utilizó el economista Gary Becker como una de sus diversas propuestas para estudiar el comportamiento de los individuos de manera racional.

En el ámbito organizacional, el término capital humano se puede entender como “el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos”.

Desarrollo de los recursos humanos

La inducción de personal postpandemia

La inducción de personal es un proceso en donde se familiariza a un nuevo trabajador a la empresa, pues se da por supuesto que el colaborador necesita un periodo de adaptación tanto al puesto, como a la nueva organización a la que se está integrando.

¿Qué ha cambiado en la inducción de personal?

Creación de relaciones de confianza con colegas

El nuevo empleado conoce al departamento de Recursos Humanos, la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la organización pero ahora todo se hace en línea, si la empresa tiene operaciones presenciales se hacen complejas porque las personas tienen un cubrebocas que no les permite ver sus caras y cuando están frente a la pantalla si lo pueden hacer.

Los jefes directos o jefe de área también requieren una comunicación constante y hasta diaria con el nuevo empleado para exponerle lo que realizará en el puesto y lo que se espera de él.

Por último, el área de Recursos Humanos tiene una tarea clave, que es asegurarse de que el nuevo empleado conoció a todos sus colegas de área, de otras áreas jefes, conoció los indicadores claves de negocio, acrónimos, etc.

Esta será una actividad que acelerará la integración del empleado será que cada negocio le explique cómo hace dinero su unidad de negocio, así como los objetivos claves de los siguientes meses.

Conversación constante

La inducción de personal con un seguimiento continuo por dos meses, ayudará a reducir los temores e incertidumbres que un nuevo colaborador pueda tener cuando entra a una nueva compañía.

Una práctica que ha traído muchos beneficios en uno de nuestros clientes fue invitar a los nuevos integrantes del equipo a las juntas semanales o diarias de todas las áreas de su empresa como oyentes, vía zoom. Esto les permitió acelerar el conocimiento del negocio.

El cambio más importante en la capacitación e inducción post-pandemia es que hoy se hace indispensable procesos de aprendizaje que cambien comportamientos, ya no es suficiente con cursos académicos y evaluaciones.

Capacitación y desarrollo de capital humano

La pandemia ha traído como consecuencia la reducción al mínimo de la capacitación presencial muy necesaria para actualizar las habilidades de los empleados, el formato el línea cobró fuerza en la capacitación bien sea e-learning o simplemente facilitado por zoom.

Es normal que muchas empresas se hayan cuestionado la continuidad de sus programas, pero ahora mas que nunca se hace imperativo para  responder a necesidades reales de la empresa como cuando se dan cambios en las políticas, estructuras y/o procedimientos, cuando se introduce nueva maquinaria, equipos de cómputo o tecnología nueva o cuando se detectan serios problemas en la productividad.

Un programa de capacitación hoy en día debe cubrir los básicos del puesto de la persona, por ejemplo entrenamientos de feedback, productividad, comunicación efectiva y habilidades digitales, y ademas debe enfocarse en cambios de comportamiento, no debe ser académico ni con cuestionarios sino que debe mostrar el día a día con los cambios que el trabajo diario tiene. 

La competitividad de una compañía hoy está estrechamente ligada con el conocimiento que sus trabajadores tienen sobre sus puestos, la visión general del lugar donde trabajan, pero por sobre todas la prioridad del mundo laboral es la aceleración de las habilidades y la comprensión digital por parte de todos los empleados.

¡Ponte en acción!