Créditos ilustración: ONU Mujeres / Artista: Yihui Yuan.

Este lunes 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer con el tema “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”.

El Día Internacional de la Mujer nos presenta una oportunidad única para hacer una pausa, analizar y celebrar los logros de las mujeres en el ámbito laboral, y especialmente este año nos toca reflexionar en como la pandemia está impactando positiva o negativamente el progreso en la reducción de la brecha de género.

La igualdad e inclusión de las mujeres en las empresas: cómo estamos hoy

A pesar de que el año pasado se alcanzó una cifra récord de mujeres en los puestos de alta dirección de las empresas Fortune 500, solo 7.4% de las compañías de este ranking son dirigidas por mujeres.

De acuerdo con el reporte Women in Work 2021 realizado por PwC, a nivel global Islandia, Suecia y Nueva Zelanda (en ese orden) son los tres países en donde las mujeres han alcanzado una mayor participación en el mercado laboral y equidad en el lugar de trabajo.

De los 37 países que integran la OCDE, México se encuentra en último lugar de este reporte, por debajo de naciones como Grecia, Italia y Eslovaquia. En nuestro país, la brecha salarial de género se ha acentuado en los últimos años.

La investigación de PwC destaca que el aumento del empleo femenino podría impulsar el PIB en la OCDE en más de 6 trillones de dólares anuales, es decir, un aumento de 22% comparado con el que se tiene ahorita.

¿Cómo ha impactado el COVID-19 en el trabajo de las mujeres?

Tal como lo destaca ONU Mujeres, “a raíz de la pandemia de la Covid-19, han surgido nuevos obstáculos que se suman a los de carácter social y sistémico que persistían antes y que frenan la participación y el liderazgo de las mujeres”.

Ingrid Medina, Fundadora de Talent Fit, nos dice que aunque no hay tantos estudios con validez de las ciencias que nos demuestren el impacto de la pandemia en el cierre de la brecha de género, sí podemos apuntar las siguientes situaciones con el fin de darnos cuenta y actuar en consecuencia.

El sesgo inconsciente sigue haciendo de las suyas

El impacto de los patrones tradicionales de género en el trabajo femenino ha sido radical, ya que en una sociedad patriarcal y machista con un sesgo tan marcado en relación al rol activo de la mujer en el hogar, ha hecho que las mujeres se esfuercen muchísimo para desempeñarse en su rol de ejecutiva en home office. 

Quién maneja mejor las crisis

Se ha incrementado la visibilidad de las mujeres líderes, sí, es cierto. Pensamos que no es adecuado incrementar los sesgos de género diciendo que las mujeres han manejado mejor una situación mundial difícil, pero lo que afirma un estudio de HBR es que las mujeres han demostrado que sus habilidades interpersonales las han impulsado a manejar mejor la crisis.

Esto ha traído como consecuencia que vayamos incrementando la visibilidad de mujeres en puestos políticos, aspecto que es clave para incrementar las role models que la sociedad necesita.

Apagar la cámara no ayuda

La otra cara de la moneda sigue siendo que el trabajo en home office implica mucho tiempo en frente de la pantalla y a veces solo con la voz, lo cual resta exposición a la visibilidad de las mujeres en el trabajo ejecutivo, sobre todo en puestos de alto nivel donde normalmente hay presencia de solo hasta 20% de mujeres.

¿Qué podemos hacer para que la pandemia no reduzca el avance del cierre de la brecha de género?

Las empresas deben de tomar en cuenta los desproporcionados efectos que el COVID está teniendo en sus colaboradores y colaboradoras, deben incrementar su sensibilidad a la comprensión de las características de los grupos sociales y al talento que su empresa tiene para realizar planes y programas de desarrollo de talento efectivos.

Hombres y mujeres quieren crecer en la escalera organizacional y existen sesgos históricos que inhiben este crecimiento, hay una tarea de parte de los líderes que es definitoria del futuro para normalizar las relaciones de igualdad entre el talento femenino.

Esta tarea es sencilla frente a los grandes desafíos económicos y de transformación que viven los líderes, solo tienen que poner como una prioridad el tener una cultura incluyente, permitir que sus equipos de recursos humanos les ayuden a crear un plan realista para lograr esta cultura y pedir a cada director y gerente que sea un role model para implementarlo.

Dejemos de pensar que es difícil, pensemos que simplemente es necesario.

¡Ponte en acción!