Dar y recibir feedback es, como ya lo hemos mencionado previamente, una herramienta muy poderosa para el aprendizaje y rendimiento tanto para los gerentes y directivos como para los empleados.

El feedback es algo muy común dentro de la vida laboral. Muchas veces, luego de un gran proyecto o a cierre de año es normal que nuestro supervisor quiera comentar con nosotros nuestro desempeño.

Sin embargo, no todos los líderes están preparados para dar feedback, ya sea porque temen hacerlo mal o porque deberán entregar comentarios negativos sobre el desempeño de alguien en particular.

El problema de dulcificar el feedback

La revista Harvard Business Review llevó a cabo una serie de estudios para descubrir lo que ya sospechaban en cuanto a dulcificar el feedback.

Esta investigación reveló que los gerentes intentan, de forma deliberada, dulcificar el feedback y los mensajes difíciles “por temor a represalias o para proteger a sus empleados de sentirse mal consigo mismos”.

Además, estos mismos gerentes “tienden a inflar los comentarios que dan a sus reportes directos, particularmente cuando dan malas noticias. Al mostrar un rendimiento inferior de forma más positiva de lo que deberían, los gerentes hacen imposible que los empleados aprendan, dañando sus carreras y, a menudo, la empresa”.

Al dulcificar el feedback, los gerentes se limitan a resaltar los atributos positivos de la persona o a minimizar la repercusión e importancia de sus errores, lo cual a la larga podría tener serias consecuencias.

El feedback se trata de hablar de comportamientos de la persona y no de características de la persona. Si te cuesta mucho trabajo confrontar positivamente a las personas para dar un feedback, debes pensar seriamente en entrenarte, porque esta es una poderosa herramienta para el crecimiento tuyo y de tu equipo. 

Por ejemplo, si alguien de tu equipo tienen problemas de manejo del tiempo, esto será algo que afectará a toda el área así que hay que enfrentarlo. Háblale de sus comportamientos por ejemplo:  «…el proyecto, o la presentación o el informe, no fue entregado a tiempo…», explica las consecuencias para él, para el equipo, para los colegas, para la empresa. Pídele que te diga por qué está sucediendo esto, identifica las causas, déjalas asentadas por escrito. Involúcrate tu mismo para ayudarle a que cambie sus comportamientos.

Trata de gestionar no solo a la persona sino al sistema y a las prácticas que moldean este comportamiento.  

¿Por qué muchos recurren a dulcificar el feedback?

Tenemos una idea sobre nosotros mismos y que venga alguien a decirnos o vernos de otra, es natural que el cerebro lo vea como una amenaza, porque no le gusta el dolor, entonces nos defendemos. La mayoría de los gerentes y/o directivos viven la misma situación que sus empleados en relación al feedback y entonces, en relación al feedback buscan agradar a las personas, es decir, a nadie le gusta ser el mensajero de malas noticias.

También hay a quienes les asusta la idea de ofender al prójimo o incluso de arruinar una relación de mentoring.

En una situación donde el empleado no se ha desempeñado como se esperaba, quien le brinda el feedback tiende a tener mucha paciencia y tacto, cuidando mucho sus palabras y cómo las dicen, es decir, se encargan de dulcificar el feedback — al suavizar mensajes, minimizar problemas y evadir los problemas — para crear la ilusión de que lo que están diciendo no es tan severo como en realidad es.

A esto hay que agregarle que, de acuerdo con los mismos resultados que arrojó la investigación de la Harvard Business Review, los empleados por lo general perciben el feedback como más positivo de lo que en realidad fue y este efecto se vuelve más fuerte a medida que el feedback se va volviendo cada vez más negativo.

Sin feedback no hay crecimiento.

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Dulcificar el feedback de forma inconsciente o consciente, no es bueno para el equipo, para el jefe y para la empresa. Ya que el feedback no solamente ayuda a ajustar un comportamiento para dirigirlo a un mejor desempeño, también ayuda a que los empleados incrementen su engagement y den mas de lo que se espera.

Una forma de no dulcificar el feedback es aumentar su frecuencia. En lugar de brindarlo solo al cierre de año, las revisiones de desempeño pueden ser cada 6 o 3 meses, dando paso a mensajes más eficaces y precisos y, al mismo tiempo, trabajando en el nerviosismo que el feedback conlleva (tanto darlo como recibirlo).

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Ingrid Medina es consultora, in-house-mentor y entrenadora.

Después de 20 años de experiencia corporativa en multinacionales top, fundó y dirige Talent Fit  para solucionar los problemas del trabajo del cambiante mundo actual.

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