Seguramente te has preguntado por qué tu empresa carece de la fuerza de atracción de mujeres con aspiraciones ejecutivas cuando ves que apenas hay una o dos en su comité directivo.

En un reciente pulse survey — o encuesta pulso — que realizamos a empresas multinacionales de mas de 2,000 empleados en varias industrias incluyendo la industria automotriz, farmacéutica y retail, investigamos 8 factores que impulsan o no el crecimiento femenino a la alta dirección.

La diferencia de este pulse survey y los otros estudios disponibles que muestran una fotografía de la situación ya conocida por todos es que quisimos investigar las razones del por qué de la escasa participación femenina en puestos de toma de decisiones, con el objetivo de que sus líderes tengan las causas reportadas por sus propios empleados y que así puedan crear acciones de solución mas rentables y efectivas.

De los hallazgos más contundentes tenemos que hay una tendencia en las empresas a asignar a Recursos Humanos como el responsable de resolver el problema de la falta de participación femenina en sus puestos de toma de decisiones y por supuesto, con buenas intenciones están usando la capacitación, desarrollo y el reclutamiento, es decir acciones que están a su alcance con la intención de solucionar el problema. 

El precio de maquillar tu marca empleadora

La guerra por el talento es el reto de Recursos Humanos como proveedor de candidatos. Hace falta una estrategia muy clara para reclutar los mejores disponibles al precio que se pueden pagar y no es suficiente con no poner el género en las vacantes. Los mejores talentos buscarán una empresa que refleje que allí pueden crecer.

La existencia de mujeres en la alta dirección y en los puestos de toma de decisiones es la muestra más clara de la intención estratégica de la empresa. 

La marca empleadora será un reflejo de la dinámica interna. Esta hablará por sí sola si el impulso de las mujeres hacia posiciones ejecutivas se identifica como una estrategia de crecimiento de la empresa y los miembros del nivel directivo tienen objetivos explícitos de incrementar la cantidad de mujeres bajo su responsabilidad.

Recursos Humanos sí puede influir desde el reclutamiento, pero es la hora de hacer cosas diferentes, como por ejemplo, hablar de cómo la empresa se preocupa por hacer compatible la jornada laboral con las labores domésticas, educativas o familiares, y, por qué no, indicar la preferencia por candidatas mujeres cuando esté género este subrepresentado en el área o la empresa.

 La rotación femenina, un asunto de actualización  

Hemos pasado muchos años haciendo los procesos de evaluación de desempeño y mapeo del talento sin darnos cuenta de que hay sutilezas que determinan la permanencia o el interés de una mujer high potencial por quedarse en la empresas o por no escuchar a un headhunter.

Las palabras “competitivo”, “dominante” y “líder” son asociadas generalmente como cualidades masculinas. Por otro lado, “leal”, “servicial” y “cuidadoso” se le atañen al género femenino.

Los y las jefes, gerentes y directores como responsables de la evaluación de desempeño tienen que entrenarse para comprender los sesgos históricos que tenemos cuando estamos evaluando resultados y talento, además de aceptar un moderador imparcial que cuestione y les ayude a tener una evaluación que considere por igual el desempeño y el potencial de mujeres y hombres.

Por ejemplo, si en una revisión de desempeño o talento alguien del comité se opone a una promoción de una mujer porque «ella no es vista como una líder», a pesar de que su equipo presenta resultados sobresalientes, puede ser que este comité esté haciendo  suposiciones incorrectas — e injustas — sobre las habilidades de la mujer. Quizá están utilizando una definición limitada de liderazgo que puede excluir injustamente a muchas personas, como a esta mujer.

Eleva la participación femenina en las áreas claves de tu empresa.

Ten una estrategia para la atracción y la retención de mujeres líderes.

¿Por qué se van o por qué se quedan las mujeres en la empresa?

Todos sabemos y hemos sufrido los costos de la rotación a todos los niveles, desafortunadamente no hay un sistema de medición homogéneo, pero se habla de un 33% del salario anual de un empleado incluyendo los costos de contratación.

El pulse survey que hicimos arroja mucha riqueza de datos para la toma de decisión de las empresas y 5 razones comunes por las que las mujeres optan quedarse, buscar otra oportunidad laboral o deciden emprender son:  

  • Se quedan cuando en la empresa pueden ser ellas mismas y sentirse seguras de expresar sus opiniones
  • Se quedan cuando es bien visto que puedan ser agresivas o ambiciosas en busca de los resultados
  • Se quedan cuando existe la práctica de hablar con las mujeres y preguntarles cómo se sienten y qué pueden hacer mejor como jefe o como organización para estimular la igualdad de oportunidades
  • Se van cuando en la empresa es mal visto que las mujeres defiendan sus derechos de cuidar de sus hijos y/o participar en labores familiares
  • Se van cuando en la empresa es mal visto que las mujeres defienden sus ideas ante la superioridad, jefes o colegas hombres

Los buenos propósitos, las declaraciones conceptuales y la capacitación no están alcanzando, seguimos teniendo 1 o 2 mujeres en los comités directivos desde hace años en el mejor de los casos. 

Hace falta elevar la intención estratégica de tener mujeres en puestos de toma de decisión y que tu empresa sea un espejo de la sociedad a la que sirve, incrementando así su competitividad.    

¡Ponte en acción! 

Ingrid Medina es consultora, in-house-mentor y entrenadora.

Después de 20 años de experiencia corporativa en multinacionales top, fundó y dirige Talent Fit  para solucionar los problemas del trabajo del cambiante mundo actual.

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Con un enfoque de mentoring, agilidad, adaptación y flexibilidad busca traducir la incertidumbre actual en acciones y herramientas que transformen nuestros equipos y empresas.