Recientemente he recibido preguntas de empleados de clientes que dudan si aprovechar la revisión de desempeño para darle feedback a su jefe.

Uno de los motivadores del engagement que trabajamos en los programas de Talent Fit es crear las condiciones para que los empleados sean ellos mismos en su entorno de trabajo y para esto hay que fomentar la transparencia en la comunicación. Dar feedback a los jefes es definitivamente una forma de hacerlo.

¿Una política de puertas abiertas es suficiente? 

La relación entre un jefe y sus colaboradores es un detonador del engagement y, por lo tanto, de los resultados esperados. Cuando la empresa, directivos o jefes hablan de una política de puertas abiertas seguro lo hacen con la mejor intención, para estimular que cualquier empleado hable con cualquier jefe, pero parece que esto no logra que se genere un feedback honesto, directo y transparente.

Jurguen Appelo en “Management 3.0” enlista 3 razones por las cuales el concepto de una política de puertas abiertas no ayuda a gestionar la época de cambio en la que vivimos: dice que da a entender que los jefes por alguna razón tienen derecho a puertas y que el resto de la gente no y que una puerta enfatiza la separación aunque esté abierta.

La otra es que comunica que está bien resolver tus temas con otro manager que no sea el tuyo. Esto podría motivar a un colaborador a ver temas que deben ser resueltos con el jefe directo, con otros jefes o bien con jefes con opiniones similares.

También dice que esta política quizá da entender que en cualquier momento puedas ir a la oficina del director general y veas su baño privado, platiques con su secretaria y te tomes un café de su máquina Nespresso, lo que no es la idea realmente.

Los tiempos han cambiado y el manejo de equipos en tiempos inciertos implica estar cerca de tu equipo para atrapar la innovación en el momento que llega, para enseñarles a ejecutar tareas, ser su mentor y también para crear propósito juntos. Según esto, entonces, una política de puertas abiertas parece que no alcanza.

Incrementa el nivel de confianza

La falta de confianza se presenta como el mayor obstáculo para este tipo de comunicación, por lo que lo ideal es no esperar al proceso de evaluación de desempeño para darle feedback al jefe. La clave está en ir creando una cultura de feedback, aprovecha juntas en grupo para: 

Mostrar que  aceptas feedback 

Deja que otros vean que aceptas sugerencias, comenta: “me han dicho que podemos mejorar esto, escuché lo que opinan y creo que podemos probar…”

Lanzar preguntas a todos

Haz preguntas como: “qué piensan que debemos hacer más … qué piensan que debemos dejar de hacer …”

Practicar el reconocimiento, si alguien tienen un buen resultado

Puedes preguntarle qué es lo que ha funcionado para que todos aprendan. 

Finalmente ¿cómo hacemos para darle feedback al jefe?

Cuando estés decidido a darle el feedback a tu jefe, no te vayas solo con tu opinión. Recuerda que hay sesgos y que a veces la mente nos engaña. Puedes hacer preguntas, pedir sugerencias a colegas, clientes, es decir buscar datos. También puedes ver mejores prácticas y preparar una conversación de feedback a tu jefe.

Empieza con la parte más objetiva de cifras, comienza con hechos, resultados, usa porcentajes, dile que estás comprometido con el crecimiento del área y que sus prioridades son las tuyas, no solo pienses en ti, da un feedback pensando en el área completa. Baja la intensidad de tu importancia personal.

Continua con la parte más subjetiva, para esto utiliza: “…a veces cuando dices x, me hace pensar x, quizá si usas x lo podríamos entender mejor…”. Asegúrate de conocer qué motiva a tu jefe ¿es el crecimiento? ¿es el aprendizaje? ¿son las relaciones? ¿es dejar un legado? ¿es la seguridad?. Ayúdale a lograr sus motivaciones personales cuando tienes la oportunidad de darle feedback.

El feedback del futuro será un intercambio de enseñanza mutua y un proceso de mentoring colectivo, ya que la jerarquía no es suficiente para gestionar personas frente a los cambios exponenciales que vivimos.

Está comprobado que aquellas organizaciones que están dispuestas a mejorar en productos, servicios y procedimientos tienen mayores ambientes de innovación, apertura y de asumir riesgos, para esto se requiere diversidad de perspectivas. 

¡Ponte en acción!